Прогнозирование поведения персонала в период изменений на предприятии часть 2

Полученные результаты обрабатывались с помощью методов параметрического, корреляционного, кластерного анализа с использованием программы Statistica 5.0. Результаты исследования Возможная разница в восприятии организационной культуры была обнаружена между группами мужчин и женщин — работников заводоуправления. Женщины в среднем более позитивно воспринимают «политику набора персонала» (1,48 1,9 по сравнению с 2,70 2,44 в группе мужчин, p = 0,01), «организационная структура предприятия» (2,55 2,39, по сравнению с 3,64 2,98, р = 0,05), «систему поощрения» (3,45 2,65 по сравнению с 4,36 2,23, р = 0,09). Достоверной разницы в восприятии организационной культуры между группами испытуемых, работающих в цехах, не обнаружено. Среднегрупповые результаты, полученные при исследовании различных возрастных групп специалистов и руководителей, приведенные на графику 1 . Высокие показатели по шкалам соответствуют негативному восприятию параметров организационной культуры, то есть наблюдается обратная зависимость: чем меньше числовое значение, тем позитивнее воспринимаются отдельные стороны организационной культуры. параметром, который наиболее негативно воспринимают специалисты и управленцы цехов, оказалась «система материального поощрения» (№11). Наивысшую оценку получил параметр №6 — «уровень творческого подхода». Несмотря на разницу в числовых значениях, это характерно для всех возрастных групп ( график 1 ). Среди параметров, получили Самую негативную оценку, необходимо отметить: №4 — «профессиональное обучение» для младшей возрастной группы, №11 — «система поощрений» для средней возрастной группы, №3 — «менеджерский контроль» для старшей возрастной группы.
Фото эротика
График 1 Особенности восприятия организационной культуры руководителями и специалистами цехов различных возрастных групп (1 — младшая, 2 — средняя, 3 — старшая) . Работники цехов Сотрудники заводоуправления По оси абсцисс: 1 — политика набора персонала, 2 — организационная структура, 3 — менеджерский контроль, 4 — профессиональное обучение, 5 — уровень мотивации, 6 — уровень творческого подхода, 7 — работа в команде, 8 — философия управления, 9 — планирование и развитие менеджмента, 10 — неясность целей, 11 — система поощрений, 12 — активность персонала. По оси ординат — значение данной характеристики в баллах. Самое высокое в организационной культуре предприятия (так же, как и работниками цехов) оценивается параметр №6 — «уровень творческого подхода» (средняя и старшая возрастные группы). Достоверной разницы между среднегрупповой результатам восприятия большинства параметров организационной культуры предприятия в различных возрастных группах выявлено не было (t-критерий Стьюдента, p <0,05), что можно объяснить так: 1. Возраст работника не влияет на восприятие организационной культуры. Хотя по литературным данным работники отдельных возрастных групп отличаются комплексом характеристик, которые влияют на процесс восприятия организационной культуры (к ним относятся жизненный опыт, ценности, мотивы, потребности). 2. Стаж работы на предприятии является фактором, больше влияет на восприятие организационной культуры, чем возраст. 40% работников младшей возрастной группы имеют стаж работы на предприятии более 5 лет. Однако результаты корреляционного анализа не подтвердили этого. Не установлено достоверной корреляционной зависимости между стажем работы на предприятии в пределах возрастных групп. Исключение - результаты средней возрастной группы работников заводоуправления, где установлено достоверную зависимость между стажем работы и восприятием "политики набора персонала" (№1), "профессионального обучения" (№4). С повышением стажа наблюдается усиление негативной оценки при их восприятии. Эту зависимость можно объяснить усилением ощущение дефицита профессиональных знаний в новых условиях хозяйствования, о чем не раз упоминали специалисты группы в устных беседах. С другой стороны, по этому параметру наблюдается конфликтное противоречие между руководителями и специалистами заводоуправления. Руководители считают, что на предприятии хорошо налажена система профессиональной подготовки, но специалисты с этим не согласны. 3. Достаточно большая дисперсия результатов в группе. В связи с этим мы попытались выяснить причину неоднородности. Предположение, что ею может быть стаж работы на предприятии, образовательный уровень специалистов, оказалось несостоятельным (p> 0,1). Корреляционный анализ между показателями характерологических особенностей респондентов и восприятием ими параметров организационной культуры показал, что только в младшей возрастной группе наблюдается достоверная отрицательная корреляционная зависимость (р <0,05) между показателем мотивации достижения успеха и оценкам организационной культуры (параметры 1, 5, 8, 9, 12). То есть, с усилением мотивации достижения успеха увеличивается вероятность положительных оценок в восприятии оргкультуры. 4. Высокая неоднородность в пределах возрастных групп обусловлена спецификой профессиональной деятельности лиц, их место в рамках формальных и неформальных информационных потоков. 5. Факторы субкультур отдельных подразделений влияют на восприятие организационной культуры. На их фоне возрастные особенности наблюдаются невнятно. Что касается четвертого предположения необходимо отметить, что улучшение информированности сотрудника влияет на удовлетворенность трудом, повышает его влиятельность. Для нисходящих формальных коммуникативных связей характерно явление фильтрации, в результате которого теряется до 80% информации преимущественно стратегического нагрузки. В результате может наблюдаться распад общей организационной культуры на субкультуру руководства и подчиненных, субкультуры отдельных подразделений, усиливает их информационную обособленность, коммуникативную изолированность, разрушение единого кодово / декодового ключа для восприятия вербальной и невербальной информации. Соотношение в восприятии отдельных элементов организационной культуры различными группами работников показано на рисунке 2 . Специалисты и менеджеры заводоуправления в целом позитивно, чем работники цехов, воспринимают организационную культуру предприятия. Рассматривая этот факт с точки зрения информационной обеспеченности, необходимо отметить, что работники заводоуправления находятся в «льготном информационном режиме», если сравнивать с работниками цехов. Для них характерна высокая плотность расположения специалистов, способствует формированию разветвленной сети неформальных информационных потоков, количественно и качественно дополняет формальную информацию.