Новые подходы к управлению современной образовательной организацией

Новые подходы к управлению современной образовательной организацией В статье представлены основные результаты исследования проблемы организационной культуры в контексте организационно-культурного подхода к управлению современными организациями, в частности, учреждениями среднего образования. Приводятся теоретические обобщения развития этого явления и результаты его эмпирического исследования на сегменте образовательных организаций. Постановка проблемы Наличие гуманистических и демократических тенденций в функционировании современных организаций по философии труда, новых технологий, новых ценностей управленческого взаимодействия обусловило переориентацию организаций на новые механизмы деятельности. Большинство современных организаций пришла к выводу, что достижение успеха стало сложным без учета человеческого потенциала и определенных «скрытых» механизмов организационной среды, которые объединяют людей в единую команду и позволяют им работать для достижения общей цели. Поэтому в современном менеджменте объектом управленческой деятельности считаются отдельно процессы, технологии, структуры, люди и их деятельность, а организационная культура и ее особенности как объединяющий фактор этих процессов в пределах каждой организации. Созданный нами исследования организационной культуры осуществлялось в течение последних семи лет под научным руководством доктора психологических наук профессора Л. Карамушки. Некоторые аспекты изучения организационной культуры учреждений среднего образования были представлены в публикациях, в которых мы освещали проблемы инструмента диагностики организационной культуры, характеристику ее типов (субкультур), формирования и развития и др. В этой статье продолжаем анализ феномена организационной культуры и предлагаем некоторые теоретические обобщения изучаемого явления и результаты экспериментальных изучений, которые еще не публиковались, а именно: • видение нами содержания понятий «организационная культура» и «корпоративная культура»; • основные подходы к изучению явления организационной культуры: управленческий, экономический, этнокультурный, психологический; • основные концепции толкования понятия организационной культуры в рамках психологического подхода; • результаты исследования доминирующих субкультур в образовательных организациях.
кафе для свадьбы спб
Исследование организационной культуры (как явления) в мировой теории и практике управления начали развиваться в рамках гуманистического подхода к организации и управлению людьми там, где основной задачей управления считается адаптация организации к внешней среде и его дальнейшее изменение с помощью развития организационной культуры, которая помогает влиять на деятельность организации через установленные ценности, нормы, традиции, язык и тому подобное; вооружает руководителей специальной системой понятий, которая делает ежедневное руководство людьми осмысленным и понятным. В рамках гуманистического подхода к управлению важная роль принадлежит культурному контексту управления персоналом и эффективный организационный развитие рассматривается как только «изменение структур, технологий и навыков, но и изменение ценностей, которые лежат в основе совместной деятельности людей». В современной литературе существует довольно много определений понятия «организационной культуры». В контексте организационно-управленческих дисциплин встречается также понятие «корпоративная культура». В частности, в трудах В. Оучи, Р. Рютингера используется понятие «корпоративная культура», под которым понимают союз всех членов организации, «корпоративный дух», общий философию. Современные авторы под корпоративной культурой понимают смесь различных типов организационных культур и, таким образом, «организации представляют собой поликультурные образования». Часто названные понятия четко не разграничиваются, а используются как синонимы, хотя само существование таких определений означает различие феноменологии, которая стоит за каждым из них, а именно: а) организация — это система сознательно координированной деятельности двух и более людей на основе общей цели, интересов, форм деятельности и т. д.; б) корпорация (от позднелатинского сorporatio) означает договорные объединения организаций на основе налаживания горизонтальных узкоотраслевых связей, объединения производственных, научных и коммерческих интересов с централизованным регулированием, координацией деятельности каждого из участников и субординацией их взаимодействия . При этом стратегия и тактика, вид деятельности, цель и способы ее достижения у этих организаций могут отличаться, иметь разные направления и пересекаться только в узком аспекте — взаимодействие на рынке. Организации, объединенные в корпорацию, и корпоративный орган управления не вмешиваются в стратегические, тактические и финансовые планы друг друга — их объединяет только рыночный интерес. По нашему мнению, корпоративная культура и организационная культура — это диалектически близкие, но не тождественные явления. Корпоративной культурой мы считаем ключевую философию и идеологию объединенных в корпорацию организаций, которая соединила в себе организационные культуры своих подразделений и имеет определенное влияние на внешнее политическое, экономическое, социально-культурная среда. В нашей работе мы рассмотрим само понятие организационной культуры, что, по сути, может быть составляющей корпоративной культуры при условии объединения организаций в корпорацию. За последние 15 — 20 лет пестрая смесь к этому довольно разрозненных идей, теорий и моделей была собрана под единый „ крыша «достаточно емкого и универсального понятия -» организационная культура ". Стоит отметить, что исследования в области культуры организации имеют довольно длительную историю. Само понятие «культура» имеет множественную интерпретацию. Наиболее распространенными являются два толкования. Первое интерпретирует понятие «культура» в соответствии со структурно-функциональными традициями как систему образцов, норм, разрешенных членами сообщества, и ролей, которые соответствуют определенным верховным ценностям. Культура рассматривается как одна из подсистем, выполняющая функции адаптации индивида, группы людей, коллектива, организации к обществу, окружающей среды и их идентификации. Это важнейшая подсистема, выполняющая цементирующей роли для всех других подсистем общества, организации. Второе толкование культуры основано на антропологическом подходе, в котором это понятие рассматривается как структурированный способ мышления, ощущений и реакции группы людей, который, главным образом, воспринимается и передается средствами символов, которые представляют собой специфическую идентичность. Культура включает конкретные объекты, созданные группой. Сердцевину культуры составляют традиции, идеи и ценности, выработанные и отобранные культурой. В контексте этого подхода выделены основные элементы культуры: понятие, отношение, ценности, правила и стандарты. Источниками изучения организации как культурного феномена есть традиции М. Вебера, Т. Парсонса, К. Левина и других ученых. Однако именно введение термина «организационная культура» и его детальная разработка датирована концом 70-х — началом 80-х годов ХХ века. С тех пор и определились разногласия в подходе к исследованию организационной культуры. Анализ литературных источников позволяет сделать вывод, что организационная культура рассматривалась с позиций различных научных дисциплин. Обобщив эти исследования, мы выделили несколько направлений, определив их, как управленческий, экономический, этнокультурный, психологический, и критерии, по которым в контексте каждого направления велось изучение организационной культуры (таблица 1). Каждый из направлений по определенным критериям освещает основной фактор формирования и личностный фактор организационной культуры, а также ее основную функцию и, в соответствии с ними, исследует это явление. Следует отметить, что среди них управленческом направлении принадлежит основополагающая роль. Наука управления актуализировала изучение организационной культуры, что позволило в дальнейшем всесторонне рассматривать этот феномен.